Directeur des services clientèle
Ma carrière s'est construite autour de 2 secteurs : La Restauration Rapide et La Grande Distribution. Dans toutes mes expériences professionnelles, j'ai occupé des fonctions de Management opérationnel jusqu'à ma dernière évolution où pendant 10 ans, j'ai eu la Direction d'une filiale qui gère la relation Clients à distance d'un grand acteur du retail (Carrefour). Cette dernière mission m'a permis de construire une stratégie de relation Clients à distance et de la mettre en œuvre. Cette stratégie repose sur l'amélioration de la satisfaction Clients au travers d'une démarche qualité (Certifié Afnor en 2009) et d'un management des équipes basé sur la symétrie des attentions. De manière plus large, mon domaine de responsabilité couvre aussi la supervision des projets IT et Digitaux pour améliorer l'expérience Clients et Collaborateurs. La gestion financière de la Business Unit. Le Management de 2 centres d'appels internalisés (430 personnes) + un partenaire outsourcing. La conduite de la politique et de la stratégie des relations sociales. Entre mes 2 secteurs d'expériences, j'ai crée une entreprise agricole à Madagascar. Expérience qui m'a permis de développer mon sens entreprenarial, de naviguer dans un contexte peu favorable et d'acquérir une certaine humilité face à la situation de ce pays. Dans mon parcours de restauration rapide, j'ai eu 2 expériences significatives. La première expérience m'a permis de développer la gestion opérationnelle d'une réseau de restaurants et de m'occuper des projets de conception de plusieurs restaurants (Groupe Pomme de Pain). La seconde expérience (Pizza Hut) m'a permis de participer à la création d'un nouveau concept de livraison à domicile et d'avoir la supervision de 8 restaurants COMPETENCES DEVELOPPEES: Stratégie/Management et motivation des équipes/Relation Sociale/Developpement RH/Gestion de plusieurs sites opérationnels/Gestion centre de profit/Gestion financière d'une BU/Amélioration continue/Retail/Restauration
Influencer Les comportements d'influence ("Influencer") sont ceux qui visent à donner une direction. Ils ont trait au développement d'un réseau professionnel, au management d'une équipe, à la prise de décision ou encore à la volonté de passer ses idées. Ces comportements renseignent sur la capacité naturelle à mobiliser les autres et sur la façon d'entrer en relation.
Coopérer Les comportements de coopération ("Coopérer") sont ceux qui visent à faciliter le travail collectif. Ils ont trait aux échanges entre les personnes, à la gestion des conflits, à l'utilisation des ressources dont l'équipe dispose ou encore à l'entraide entre chacun. Ces comportements renseignent sur la capacité naturelle à évoluer au sein d'un collectif.
Réfléchir Les comportements de réflexion ("Réfléchir") sont ceux qui visent à penser les projets. Ils ont trait à l'élaboration de stratégie, à l'identification des risques liés à un projet, à l'étude des situations de travail ou encore à l'apport de nouvelles idées. Ces comportements renseignent sur la capacité naturelle à appréhender les concepts, plutôt que les aspects pratiques d'une activité.
Agir Les comportements de réalisation ("Agir") sont ceux qui visent à produire des résultats. Ils ont trait à l'initiation des projets, à la mise en oeuvre d'un plan d'action, au suivi des résultats obtenus ou encore à la validation de la qualité de ce qui est produit. Ces comportements renseignent sur la capacité naturelle à appréhender les tâches concrètes, plutôt qu'abstraites.
Ressentir Les comportements de ressenti ("Ressentir") sont ceux qui visent à gérer les émotions. Ils ont trait à la façon de réagir sous stress, au degré d'énergie déployée au quotidien, aux émotions diffusées auprès de l'entourage. Ces comportements renseignent sur la capacité naturelle à exprimer et utiliser ses émotions dans différents contextes.
Rarement en manque d'idées, Richard Edery prend facilement des initiatives. Il aime provoquer les évolutions dans son travail et a besoin d'être très stimulé pour ne pas s'ennuyer. Il s'attache à ce que ses propositions conviennent aux personnes avec qui il collabore. En effet, il sait se montrer à l'écoute et favorise le collectif lorsque des décisions sont à prendre. Il est à la fois en mesure d'aller de l'avant et de se remettre en question sur la base des feedbacks qu'il reçoit. Il sait par ailleurs renforcer les liens dans les équipes.
Richard Edery possède une énergie majoritairement tournée vers l'action. Ses sources de motivation le mettent en mouvement et l'amènent à prendre des risques. Il a besoin d'être stimulé pour maintenir son intérêt envers une activité ou un poste. Pour lui, la stabilité est synonyme d'ennui et de lassitude. Il est intéressant de lui proposer régulièrement de nouveaux défis.
Concevoir fait partie des activités qui intéressent le plus Richard Edery. Il apprécie énormément de pouvoir mettre à contribution ses idées et penser des choses qui n'existent pas encore. Il évite cependant de le faire dans un cadre trop flou, sans repères clairs.
Cette activité peut tout à fait convenir à Richard Edery dans la mesure où elle implique un regard détaché et une prise de position forte sur un sujet. Il aime challenger le point de vue des autres et apporter son regard sur un sujet. Il apprécie de pouvoir faire preuve d'indépendance dans ses jugements.
Richard Edery apprécie de pouvoir consacrer son énergie à soigner la présentation d'un travail et à le perfectionner. Il est important pour lui que ce qui est réalisé soit fiable et parfait d'un point de vue visuel. Il serait frustré s'il devait sacrifier cette qualité pour des raisons de délais ou parce que ce n'est pas la priorité.
Richard Edery est un manager à l'écoute et qui définit les objectifs du groupe de manière participative. Il s'attache à impliquer toute l'équipe dans l'atteinte de l'objectif. Il donne du sens au travail à accomplir, et s'attache moins aux résultats à obtenir qu'à la meilleure façon d'y parvenir.
Richard Edery attend d'un manager que celui-ci soit à l'écoute et qu'il définisse les objectifs du groupe de manière participative. Il est motivé par les leaders qui impliquent toute l'équipe dans l'atteinte de l'objectif. Il a besoin de quelqu'un qui donne du sens au travail à accomplir, qui s'attache moins aux résultats à obtenir et davantage à la meilleure façon d'y parvenir.
Le cadre de travail idéal pour Richard Edery doit laisser la liberté à chacun d'atteindre ses objectifs comme il le souhaite. Pour lui, quelques principes de base sont suffisants et chaque personne doit être responsable dans la façon de se comporter et de contribuer à l'organisation. Il cherche une culture qui valorise le résultat, sans sacrifier la bonne entente et la collaboration dans les équipes. Il a aussi besoin d'être stimulé et de pouvoir constater des évolutions dans le travail réalisé. Il peut s'ennuyer rapidement s'il se trouve dans un environnement de travail trop stable.
Capacité à intervenir sur des tâches connues et déjà expérimentées.
Prend le temps de tirer le meilleur parti des ressources disponibles.
Apprend à partir des consignes et conseils qu'on lui prodigue.
Pour apprendre de nouveaux savoirs, Richard Edery a besoin de les éprouver concrètement. Il développe ses compétences au fur et à mesure des expériences terrains qu'il cumule. Les aspects théoriques ou trop abstraits lui sont souvent étrangers, et ne lui permettent pas de progresser. Il a en effet plus de difficultés à les transposer dans le cadre du travail. C'est en pratiquant et à force de répétition qu'il s'approprie les nouvelles connaissances.
Avant de prendre en compte des éléments nouveaux, Richard Edery tient à valider leur qualité. Il préfère s'en remettre à des personnes référentes ouà des techniques bien identifiées. Généralement, il évite de se lancer seul et de tester de nouvelles méthodes sans avoir eu de garanties quant à leur pertinence.
